人力资源需求分析的层次

　　1.组织分析
　　组织分析通常考虑开发的背景，到断开发与公司的经首战略和资源是否相适应，开发者的同事与上级管理者对开发是否支持，以便他们能将开发中学到的技能、行为等方面的信息应用到实际中去。因此.组织分析是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定人力资源开发重点的分析。组织分析的目的是确定人力资像开发在整个组织范围内的需求。组织分析首先应从组织目标和组织战略出发，分析人力资源开发的组织需求。如果违背则会导致这样的结果，即尽管在人力资源开发上投人了大量的时间和金钱，到头来却徒劳无益。

　　2.工作分析
　　工作分析的目的是确定培训与开发的内容，对工作进行分析的终结果是有关工作活动的详细描述.包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。
　　工作分析需要系统地收集反映工作特性的数据;以所收集的数据为依据，制定每个岗位的工作标准;明确怎样才能达到这些工作标准;确定有效的工作所需要的知识、技能、才干和其他一些条件。在工作分析中需要注意，工作分析不仅要知道员工在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做;工作分析要将工作分解成职责和任务;要使用两种以上的收集工作信息的方法来提高工作分析的有效性;为使工作分析更有效，应从专门项目专家那里收集信息，专门项目专家包括熟悉该项工作的在职人员、经理人员和员工。另外，在对工作进行评价时，重点应放在能实现公司长远目标和现实目标的工作上。

　　3.个人分析
　　个人分析重在寻找证据来证实能够通过人力资源开发来解决问题，明确哪些人需要培训及雇员是否具备基本技能、态度和信心，使他们可以掌握培训项目的内容。
　　培训开发的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平，如顾客的抱怨、工作效率低下等。因此工作绩效问题是组织考虑对员工进行开发培训的主要原因之一。所以，通常绩效评估被用于个人分析，可以由公式“理想工作绩效一实际工作绩效=培训开发需求”来定义。

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